SKILLS 1

Pfffff.....
Dat viel niet mee, de eerste keer een rollenspel SKILLS uitvoeren.

Dewy speelde de rol van collega met weerstand tegen een innovatie. Ik de rol van coördinator die op klassenbezoek was geweest en die constateerde dat de innovatie niet opgepakt werd door de collega.
Ga dat gesprek maar eens aan!

Saskia constateerde dat ik al vrij snel de verbinding met Dewy kwijtraakte. Ik voelde dat pas later in het gesprek. Ondanks dat ik niet wilde gaan overtuigen, trapte ik toch in mijn eigen valkuil.

Leerpunten voor mij:
- Stel de beginsituatie aan het begin van het gesprek vast ("Je weet dat we vorige maand hebben besloten om de nieuwe tool in te voeren.")
Je voorkomt hiermee dat die beslissing ter discussie komt te staan in dit gesprek.
- Stel de discrepantie vast ("Ik heb gezien dat jij de tool vandaag niet hebt ingezet. Ik ben benieuwd hoe dat komt.")
- Vat het antwoord van de collega samen ("Jij wil graag blijven werken met de oude tool, omdat die voor jou voldoet.")
Je geeft hiermee aan dat je de collega gehoord hebt.
- Toon empathie ("Ik kan me voorstellen dat je daardoor minder open staat voor de nieuwe tool.")
- Vraag naar de elementen in de oude tool die belangrijk zijn voor de betreffende collega.
- Gebruik die elementen in het vervolg van het gesprek ("De elementen die jij noemt, zitten allemaal in de nieuwe tool. Daarbij zijn er nog andere mogelijkheden die belangrijk zijn voor andere collega's.")
- Stel open vragen!
- Laat stiltes vallen na de open vraag.

De leerpunten ga ik ook in de praktijk proberen in te zetten, maar ik kijk ook al uit naar de volgende keer dat we gaan oefenen!

Overgenomen van http://www.positionignition.com/storage/blog-images/interpersonal%20and%20communication%20skills.jpg?__SQUARESPACE_CACHEVERSION=1383301211708

Voorbereiding Kennisdialoog - Innovatie

Ter voorbereiding op de Kennisdialoog Innovatie zoek ik de verbanden tussen het innovatieproces dat ik begeleid en de "Innovatie Scorecard".

Bij deze innovatie behoort mijn collega S. uit de werkgroep ICT-nieuwe media tot de groep Innovators. Zij heeft de tool Prowise Presenter als eerste omarmt en heeft zich erin verdiept.
De overige leden van de werkgroep ICT-nieuwe media, waaronder ikzelf, behoren tot de groep Early adoptors. Wij zijn op aanraden van S. gaan experimenteren met Presenter en hebben met elkaar de tool geëvalueerd. In de werkgroep is besloten dat de Tool geïmplementeerd moet worden in de school.
Twee weken geleden hebben we in een overlegmoment het team op de hoogte gebracht van dit besluit en hebben we een korte opfris-presentatie gegeven. Nu moet iedereen er zelf mee aan de slag. Voor de Kerstvakantie moet er door de rest van het team een presentatie gemaakt zijn in Presenter en moet de Presenter uitgetest zijn in de klas.
Ik kan nog niet goed inschatten wie van het team behoren tot de Early majority, de Late majority en de Laggards.

Succesfactoren:

1. Prowise Presenter biedt meer mogelijkheden dan de oude software (o.a. interactieve werking met tablets)
2. Prowise Presenter sluit aan bij "oud gedrag" doordat het gebruik van de tool te vergelijken is met Powerpoint of Prezi. Aansluiten op de oude schoolbord-tool doet het wat minder goed, doordat de tool anders opgezet is.
3. De gebruiksvriendelijkheid van Presenter schijnt groter te zijn dat die van de oude tool. Mensen zijn hier nog niet van overtuigd.
4. De tool is eenvoudig uit te proberen, doordat er op bestuursniveau is besloten de tool aan te bieden aan alle scholen.
5. Het gebruik van de tool is zichtbaar als je in de klas komt en doordat leden van werkgroepen hun team-presentaties in presenter voorbereiden. 
6. De eerste collega's buiten de werkgroep zijn aan de slag gegaan met de tool. Zij behoren tot de kritieke massa en zijn behoorlijk snel bereikt.
7. De tool bestaat al langere tijd en wordt continue verbeterd. De tool heeft zijn werking al bewezen.
8. Communicatie op maat zal een cruciaal punt zijn in deze innovatie om ook de Late majority en de Laggards mee te krijgen.
9. Het is van belang om de tool gefaseerd in te voeren. Dat is gebeurd door eerst de werkgroep ermee aan de slag te laten gaan en daarna pas het team erin mee te nemen.
10. Voldoende budget is geen issue doordat de tool bovenschools is aangeschaft.

Guy Kawasaki

- Missie: Presentaties maken en delen

- Sprong wordt gemaakt naar een tool met meer mogelijkheden

- Diverse mogelijkheden in de tool (presenteren, activeren, oefenen, interactie)

- De mogelijkheden maken je creatiever

- De tool wordt continue verbeterd, je kan verbeterpunten aandragen en die worden opgepakt

- Pas je introductie aan aan de doelgroep

Professor Jeff Gasperz

De inzichten over co-creatie van Jeff Gasperz zijn heel interessant voor de school. Bijvoorbeeld door ouders mee te laten denken over verbeteringen en door leerkrachten regelmatig te vragen naar innovatiemogelijkheden die zij tegenkomen.

Bij het beschrijven van mijn innovatieproces kan ik op dit moment nog niet veel linken leggen naar zijn inzichten.  

Lerend organiseren en veranderen - deel 3

Aanlerende organisaties

Kenmerken:
- Kleine of middelgrote bedrijven
- Eenzijdig leren gericht op kunnen en doen
- Veelal onbewust
- Enkelslag leren (verbeteren)

Zwakten:
- Markt stort in, reactie is "meer van hetzelfde". Gevolg is organisatie gaat failliet/verdwijnt.
- De top (baas) valt weg, identiteit van het bedrijf is weg. Gevolg is dat de organisatie stuurloos wordt.

Bij een crisis wordt vaak gekozen voor het aantrekken van management van buitenaf. Hierdoor ontstaat een bureaucratie. Zelden wordt geprobeerd om er een lerende organisatie van te maken.

Belerende organisaties

Kenmerken:
- Klassieke bureaucratie
- Mensen en middelen functioneren als radertjes in het geheel
- Veel individuele ontwikkeling, weinig collectief leren
- Problemen (maar daardoor ook het leren) voorkomen
- Denken, doen en beslissen zijn van elkaar gescheiden
- Systeem van processen die zodanig met elkaar samenhangen en elkaar versterken, dat de leden zich slechts als een element in het systeem gaan gedragen.

Zwakte:
- Er wordt weinig geleerd, doordat de leercirkel niet volledig doorlopen wordt. Veel praten, weinig doen.

Aflerende organisaties

Kenmerken:
- Bureaucratieën in verandering
- Leerproces gaat over het samen leren zich te gedragen overeenkomstig nieuwe regels, inzichten en principes.
- Iedereen leert tegelijkertijd (iedereen is even onbekwaam)
- Afleerproces (afleren van oud gedrag)
- Belerende opleidingen worden ingezet om de juiste competenties te ontwikkelen
- Fricties tussen het reorganisatieproces en het gedragsveranderingsproces

Doorlerende organisaties

Kenmerken:
- Professionals bepalen wat er gedaan wordt en hoe dat gedaan wordt.
- Relatie tussen professionals en management is gespannen
- Geen goed ontwikkelde gezamenlijke strategie (te abstract)
- Ik-cultuur (ontwikkeling in je eigen vakgebied)
- Leiders helpen de professional te leren: beter te worden
- Systemen, regels en procedures worden gezien als noodzakelijk kwaad
- Veelal enkelslag leren
- Hardleerse (eigenwijze) organisaties

Zwakten:
- Alleen leren op je eigen weg en van mensen uit eigen kring
- Klant - Professional is een onevenwichtige relatie (niet klantgericht)
- Als sleutelpersonen wegvallen, zal de kennis verdwijnen
- Aanbodgestuurd niet vraaggestuurd

Lerende organisaties

Kenmerken:
- Organisaties met een groot leervermogen
- Meta leren (leren te leren)
- Collectief drieslag leren (principes)
- Ontwikkeling op basis van zelfkennis
- Probleemgestuurd (op weg naar de gewenste situatie)
- Werkenderwijs (leerprocessen worden gekoppeld aan werkprocessen)
- Leren verloopt cyclisch (doen - bezinnen - denken - beslissen) en denken/doen is verbonden
- Met elkaar en van elkaar leren
- Gelijkwaardige relaties binnen het team
- Bewust leren
- Veelzijdig blijven leren (op alle niveaus)

Leren door feedback:
- Van klanten (externe feedback)
  * De belangrijkste vorm van feedback!
- Van partners (interne feedback)

Principes van feedback:
- Zorg dat de feedback rechtstreeks bij degene terecht komt die geleverd heeft
- Iedereen (elk(e) individu, team, werkgroep) is zelf verantwoordelijk voor het verzamelen en interpreteren van feedback [zelfkennis opbouwen]

Lerend organiseren en veranderen - deel 2

Deel 2 - Leren en organiseren: de basisbegrippen

In organisaties gaat het om het organiseren van samenwerkprocessen.

Een organisatie bestaat uit een samenstel van regels, inzichten en principes die organisatie gedrag (het doen) sturen.

Regels: 
Expliciete en impliciete aanwijzingen over het gewenste gedrag.
Inzichten:
Redeneringen, theorieën, concepten en opvattingen die ten grondslag liggen aan de regels.
Principes:
Uitgangspunten, beginselen en veronderstellingen over wat voor een soort bedrijf we willen zijn en hoe we met elkaar om willen gaan.

Organiseren bestaat uit verschillende activiteiten:
- Knippen en plakken (Taken verdelen en later samenvoegen tot een eindproduct)
- Relaties aangaan en verbreken (Mensen zijn aan elkaar gekoppeld door het samenwerken)
- Gedeelde betekenissen creëren (Met elkaar overleggen en tot een overeenkomst komen)

Managen is indirecte beïnvloeding (strategie, structuur, systemen en cultuur)
Leidinggeven is directe beïnvloeding (verbinden, inspireren en begeleiden)
Ondernemerschap is je afvragen wat voor organisatie willen we zijn en met welke mensen willen we op welke manier samenwerken.

Leren kan je verdelen in:

1. Onbewust leren
• Informeel leren (via imitatie)
• Formeel leren (via belonen en straffen)
2. Bewust leren
• Methodisch leren (in de klas en d.m.v. reflectie)

Leercyclus van Kolb:

* Doen, bezinnen, denken, beslissen, doen,...

* Concreet, abstract, concreet,....

* Actief, reflectief, actief,....

Hoe hoger het niveau van zelfkennis (wie wil ik zijn, wat weet ik en wat kan ik), des te groter het leervermogen. 

Zelfkennis kan je vergroten doordat anderen feedback geven op de gedemonstreerde (on)bekwaamheid.

Zelfkennis ontstaat in interactie met anderen. 

De fase van bezinnen (feedback krijgen en reflecteren) is hierbij erg belangrijk.

Het leren van organisaties is collectief leren. Individuele bekwaamheid leidt niet vanzelf tot collectief leervermogen. Een organisatie leert pas als iemand niet alleen zijn individuele taak beter uitvoert, maar als ten gevolge daarvan ook de andere leden van de organisatie (met wie hij een relatie heeft) anders gaan functioneren.

Enkelslag leren leidt tot verandering van de bestaande regels en daarmee tot verbetering van de organisatie.
Bij dubbelslag leren worden de inzichten (redeneringen, theorieën, opvattingen) besproken en indien nodig aangepast. Daardoor ontstaat er ruimte voor vernieuwing.
Bij drieslag leren worden de gedeelde principes (Wat voor een organisatie willen we zijn?) besproken en aangepast waar nodig. De organisatie is in ontwikkeling.

Helpen bij het leren is een leidersrol. De medewerkers worden ondersteund bij hun eigen ontwikkeling.
De leider heeft verschillende rollen, passend bij de 4 fasen in de leercyclus van Kolb.
Doen - trainer
Bezinnen - coach
Denken - docent
Beslissen - adviseur

De leider zet interventies in om de medewerkers in ontwikkeling te krijgen.

Lerend organiseren en veranderen - deel 1

Vandaag gestart met het doorlezen van het eerste boek. Ik vind het nog moeilijk om te bepalen welke delen voor het thema Power van belang zijn. Voorlopig lees ik alles globaal door, zodat ik de lijn van het boek goed kan volgen.

Deel 1 - Ontstaan, bloeien en vastlopen van de moderne bureaucratieën
Door het veranderen van mens en maatschappij, de verandering van gemeenschap naar individuen, is het van belang dat een organisatie inspeelt op de behoeften van zijn werknemers. Mensen zoeken in hun werk naar ontwikkelingsmogelijkheden die hun marktwaarde op peil houden.
De uitdaging is een organisatie te ontwikkelen waar professionals graag werken, omdat ze de ruimte krijgen hun vak uit te oefenen en zo van meerwaarde voor de organisatie zijn. Een organisatie waarin denken en doen zich voortdurend afwisselen en mensen de autonomie hebben hun eigenheid te ontwikkelen.

Powerrrrr!

Tijdens het college van afgelopen week moesten we ons indelen in 7 groepen. Deze groepen zullen in de komende colleges allemaal een kennisdialoog voor hun rekening nemen.
Ik ben ingedeeld met Saskia en Marjolein in de laatste groep (Power 2). Het is onze taak om alle kennis, opgedaan in de voorafgaande kennisdialogen, met elkaar te verbinden.

Volgorde van de kennisdialogen:

1. Innovatie
2. Structuur (2x)
3. Cultuur (2x)
4. Power (2x)

Na de indeling zijn we samen de Bieb ingedoken en hebben we allerlei boeken verzameld die aanbevolen worden bij ons thema. Met allemaal 2 boeken onder de arm verlieten we tevreden de Bieb.

Ik heb de volgende 2 titels meegenomen:

* Lerend organiseren en veranderen (Wierdsma & Swieringa, 2011)

* Leiderschap ontraadseld (Kets de Vries, 2007)

SKILLS

In dit LA gaan we aan de slag met het voeren van (begeleidende) gesprekken met collega's. Mijns inziens is dit van nature niet mijn sterkste kant...

Ik vind het lastig om gesprekken met collega's te voeren die in de weerstand zitten. Ik heb de neiging hen te overtuigen van het nut van de verandering, maar bereik daar juist het tegenovergestelde mee. Draagvlak creëren lukt me vaak wel in een deel van het team, maar hoe krijg ik ook de rest van het team mee? Een gesprek waarin ik collega's moet aanspreken op het zich houden aan gemaakte afspraken, ga ik liever uit de weg. Ik voel me daar erg ongemakkelijk bij en merk dat ik daardoor anders over kom dan ik zou willen. Een gesprek waarin een collega mij om begeleiding of tips vraagt, vind ik niet moeilijk om te voeren. Ik sta daarbij in mijn kracht en kan goed aansluiten bij de hulpvraag van de betreffende collega. Ik voel me het prettigste als ik kan samenwerken met collega's.

Er is nog genoeg te leren dus!

Overgenomen van
http://www.slideshare.net/DeOnderwijsdagen/de-doorbraak-die-leerkracht-heet-nico-verbeij-marcel-leeksma-owd14

In de voorbereiding...

Aanstaande maandag start LA3 en ter voorbereiding oriënteren we ons op een onderwijsinnovatie die binnen onze eigen school plaatsvindt.
Ik heb gekozen voor de invoering van de presentatie-tool Prowise Presenter.

Sinds de aanschaf van digiborden in de klas, zo'n 5 jaar geleden, werken de leerkrachten met het programma Activ Inspire om presentaties en instructies voor te bereiden. Dit programma zorgt er ook voor dat je met de pen op het bord kan schrijven.
Sinds vorig schooljaar komt er een nieuwe generatie digiborden (touchscreens) de school in. Deze borden werken minder goed met Active Inspire, dan de oude borden. Door het bestuur is gekozen om Active Inspire te vervangen door het webbased programma Prowise Presenter dat gebruiksvriendelijker is en meer mogelijkheden biedt.

De leerkrachten in onze school zijn gewend om met Active Inspire te werken en hebben een grote hoeveelheid aan materiaal gemaakt om in de klassen in te zetten. Er is weinig animo om over te stappen. De werkgroep ICT-nieuwe media heeft zich verdiept in Prowise Presenter en is tot de conclusie gekomen dat de voordelen van dit programma zeker opwegen tegen de nadelen. Afgesproken is om Prowise Presenter vanaf schooljaar 2015-2016 schoolbreed in te gaan zetten, met als doel Active Inspire uiteindelijk volledig te vervangen door Presenter.

Doelen:
1. Leerkrachten doen basiservaring op met Prowise Presenter (aug-dec 2015)
* Positieve ervaringen worden opgedaan
* Negatieve gevoelens m.b.t. Prowise Presenter verdwijnen naar de achtergrond
2. Leerkrachten breiden hun kennis op het gebied van Presenter uit [bijv. Proconnect of het gebruik van gereedschappen] (jan-juni 2016)
* Nieuwe mogelijkheden ontdekken
3. leerkrachten gebruiken Prowise Presenter dagelijks in de klas
* Active Inspire is vervangen

Diverse collega's hebben negatieve gevoelens t.o.v. Presenter:

• Inspire werkt toch goed, waarom iets nieuws?
• Weer verandering...
• Alle presentaties die we al hebben in Inspire moeten we nu opnieuw maken
• Ik heb geen tijd om me te verdiepen in weer een nieuw programma

De invoering zal alle collega's tijd kosten. 

Voor een aantal collega's is het lastig om zich digitale software eigen te maken. Zij zullen ondersteuning nodig hebben.

Er kunnen dingen misgaan of niet lukken, dat kan leiden tot frustratie.

Mijn rol als coördinator van de werkgroep is het aansturen van de leden van de werkgroep ICT-nieuwe media en het begeleiden van het traject. Ook zal ik collega's ondersteunen bij de invoering van Prowise Presenter.