In organisaties gaat het om het organiseren van samenwerkprocessen.
Een organisatie bestaat uit een samenstel van regels, inzichten en principes die organisatie gedrag (het doen) sturen.
Regels:
Expliciete en impliciete aanwijzingen over het gewenste gedrag.
Inzichten:
Redeneringen, theorieën, concepten en opvattingen die ten grondslag liggen aan de regels.
Principes:
Uitgangspunten, beginselen en veronderstellingen over wat voor een soort bedrijf we willen zijn en hoe we met elkaar om willen gaan.
Organiseren bestaat uit verschillende activiteiten:
- Knippen en plakken (Taken verdelen en later samenvoegen tot een eindproduct)
- Relaties aangaan en verbreken (Mensen zijn aan elkaar gekoppeld door het samenwerken)
- Gedeelde betekenissen creëren (Met elkaar overleggen en tot een overeenkomst komen)
Managen is indirecte beïnvloeding (strategie, structuur, systemen en cultuur)
Leidinggeven is directe beïnvloeding (verbinden, inspireren en begeleiden)
Ondernemerschap is je afvragen wat voor organisatie willen we zijn en met welke mensen willen we op welke manier samenwerken.
Leren kan je verdelen in:
- Onbewust leren
- Informeel leren (via imitatie)
- Formeel leren (via belonen en straffen)
- Bewust leren
- Methodisch leren (in de klas en d.m.v. reflectie)
Leercyclus van Kolb:
* Doen, bezinnen, denken, beslissen, doen,...
* Concreet, abstract, concreet,....
* Actief, reflectief, actief,....
Hoe hoger het niveau van zelfkennis (wie wil ik zijn, wat weet ik en wat kan ik), des te groter het leervermogen.
Zelfkennis kan je vergroten doordat anderen feedback geven op de gedemonstreerde (on)bekwaamheid.
Zelfkennis ontstaat in interactie met anderen.
De fase van bezinnen (feedback krijgen en reflecteren) is hierbij erg belangrijk.
Het leren van organisaties is collectief leren. Individuele bekwaamheid leidt niet vanzelf tot collectief leervermogen. Een organisatie leert pas als iemand niet alleen zijn individuele taak beter uitvoert, maar als ten gevolge daarvan ook de andere leden van de organisatie (met wie hij een relatie heeft) anders gaan functioneren.
Enkelslag leren leidt tot verandering van de bestaande regels en daarmee tot verbetering van de organisatie.
Bij dubbelslag leren worden de inzichten (redeneringen, theorieën, opvattingen) besproken en indien nodig aangepast. Daardoor ontstaat er ruimte voor vernieuwing.
Bij drieslag leren worden de gedeelde principes (Wat voor een organisatie willen we zijn?) besproken en aangepast waar nodig. De organisatie is in ontwikkeling.
Helpen bij het leren is een leidersrol. De medewerkers worden ondersteund bij hun eigen ontwikkeling.
De leider heeft verschillende rollen, passend bij de 4 fasen in de leercyclus van Kolb.
Doen - trainer
Bezinnen - coach
Denken - docent
Beslissen - adviseur
De leider zet interventies in om de medewerkers in ontwikkeling te krijgen.
Het leren van organisaties is collectief leren. Individuele bekwaamheid leidt niet vanzelf tot collectief leervermogen. Een organisatie leert pas als iemand niet alleen zijn individuele taak beter uitvoert, maar als ten gevolge daarvan ook de andere leden van de organisatie (met wie hij een relatie heeft) anders gaan functioneren.
Enkelslag leren leidt tot verandering van de bestaande regels en daarmee tot verbetering van de organisatie.
Bij dubbelslag leren worden de inzichten (redeneringen, theorieën, opvattingen) besproken en indien nodig aangepast. Daardoor ontstaat er ruimte voor vernieuwing.
Bij drieslag leren worden de gedeelde principes (Wat voor een organisatie willen we zijn?) besproken en aangepast waar nodig. De organisatie is in ontwikkeling.
Helpen bij het leren is een leidersrol. De medewerkers worden ondersteund bij hun eigen ontwikkeling.
De leider heeft verschillende rollen, passend bij de 4 fasen in de leercyclus van Kolb.
Doen - trainer
Bezinnen - coach
Denken - docent
Beslissen - adviseur
De leider zet interventies in om de medewerkers in ontwikkeling te krijgen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten